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    在東南亞國家聯盟的版圖上，一場人才爭奪戰(zhàn)正在激烈上演。

    隨著該地區(qū)的經濟增長率持續(xù)上升，加之中美對立背景下供應鏈的重新布局，東南亞成為了全球企業(yè)關注的焦點。

    企業(yè)們?yōu)榱藬U大業(yè)務，紛紛拋出優(yōu)厚的待遇，吸引著各地的人才。在越南首都河內市西北部，韓國資本的涌入使得這里成為了一個大規(guī)模公寓開發(fā)的熱土。

    三星電子于2022年在此開設了研發(fā)中心，約2500名人工智能（AI）和機器人技術的研究人員在此工作，他們來自越南各地，穿著自由，工作時間也靈活，享受著熱情且專注的研究環(huán)境。圖恩（化名），一位畢業(yè)于河內國家大學信息工程專業(yè)的學生，雖然月收入1400萬越南盾（約合人民幣4000元）并不算高，但他對這樣的工作環(huán)境非常滿意。三星每年從越南頂尖的大學招聘300至400名畢業(yè)生，這些學生有機會接觸到世界尖端的技術，積累專業(yè)領域的實務經驗，職業(yè)道路也相對明確。

    隨著韓國企業(yè)的投資和移民增加，越南人對韓的感情也逐漸淡化，韓國文化如K-POP和韓國料理在越南越來越受歡迎。

    東盟秘書處的數據顯示，2023年區(qū)域內直接投資額創(chuàng)歷史新高，達到2298億美元。

    跨國企業(yè)如美國的英特爾、英國的ARM、德國的英飛凌科技公司等紛紛進駐馬來西亞，半導體產業(yè)日益集中。群聯電子董事長潘健成表示，公司計劃在馬來西亞招聘應屆畢業(yè)生，培養(yǎng)為技術人員，并計劃將員工規(guī)模擴大到300至500人。

    在這場人才爭奪戰(zhàn)中，日本企業(yè)也在積極推進本地化。羅姆半導體泰國公司社長永田新治指出，賦予當地員工責任和權力可以提高士氣。羅姆改變了決策流程，讓泰國高管參與其中，日本人駐在員減少到原來的約三分之一。銷售部門的泰國員工瓦薩?斯瓦旺表示，公司希望培養(yǎng)他們成為領導者，這提高了他的工作熱情。

    日資企業(yè)在人才競爭中逐漸意識到，僅靠工資競爭是困難的。德勤常務董事畠山多聞認為，轉移權限以培養(yǎng)領導者的方法是有效的。羅姆2023年5月制定的行動指南“WAY（方式）”是由當地員工提出的，分為“忠誠心”、“尊重”、“專家團體”等五部分，被廣泛應用于日常工作中。

    日資企業(yè)不僅在讓渡權限，還在加速招聘當地人。三井物產在亞太地區(qū)的超過150個課長職位中，近2成為當地招聘人員。IHI ASIA PACIFIC的泰國法人也在減少駐外人員，同時注重培養(yǎng)泰國高管。

    在人才競爭更加激烈的中國，進駐的日企出現了起用當地員工擔任日本總部高管的情況。松下控股旗下的中國業(yè)務部門引入了將中國員工派遣到日本的高管候選人培養(yǎng)機制。湯先生就是被派遣到日本的其中一人，他在中國負責電池銷售等工作，2014年赴日本任職，2024年4月開始到松下工業(yè)在富山的電子元件事業(yè)部工作。

    日資企業(yè)被認為有從零開始培養(yǎng)人才的文化。提高薪資水平是獲取人才的一種手段，但日資企業(yè)要想在競爭中脫穎而出，關鍵在于如何讓優(yōu)勢的培養(yǎng)文化在當地扎根。隨著東南亞經濟的持續(xù)增長和全球企業(yè)的投資，這場人才爭奪戰(zhàn)無疑將繼續(xù)激烈進行。（作者： 愛集微）